KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, karena berkat rahmat dan karunia-Nya saya dapat menyelesaikan tugas makalah ini. Saya juga bersyukur atas berkat rezeki dan kesehatan yang diberikan kepada saya sehingga saya dapat mengumpulkan bahan – bahan materi makalah ini dari internet. Saya telah berusaha semampu saya untuk mengumpulkan berbagai macam bahan tentang Kewarganegaraan.
Saya sadar bahwa makalah yang saya buat ini masih jauh dari sempurna, karena itu saya mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk menyempurnakan makalah ini menjadi lebih baik lagi. Oleh karena itu saya mohon bantuan dari para pembaca,
Demikianlah makalah ini saya buat, apabila ada kesalahan dalam penulisan, saya mohon maaf yang sebesarnya dan sebelumnya saya mengucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Penulis
TEUKU ILVANSYAH
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR………………………………………………………….. i
DAFTAR ISI……………………………………………………………………. ii
MAKALAH MANAJEMEN ORGANIZING (ORGANISASI)……………….. 1
BAB I
PENDAHULUAN……………………………………………..………………… 1
1. Pengertian …………………………………………………………………….. 1
1.1. Apakah organisasi itu?........................................................................ …… 1
1.2. Produktivitas..................................................................................... ....... 2
1.3. Mangkir................................................................................................ ...... 3
1.4. Turnover.......................................................................................... ...... 4
1.5. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)..... 5
BAB II
MASALAH PENGORGANISASIA.......................................…………………. 9
1. Kegiatan Perorganisasian…………………………………………………….. 9
2. Proses Perorganisasian………………….……………………………………. 9
3. Perumusan Masalah Perorganisasian…………………………………………. 10
BAB III
KESIMPULAN………………………………………………………………… 11
1.Kesimpulan dari Organisasi............................................................................ 11
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………… iii
Makalah Manajemen Organizing ( Organisasi )muezbrontouque.blogspot.com
BAB 1
PENDAHULUAN
1.PENGERTIAN
1.1. Apakah organisasi itu?
Organizing berasal dari kata organize yang berarti menciptakan struktur dengan bagian–bagian yang di integrasikan sedemikian rupa, sehingga hubungannya satu sama lain terikat oleh hubungan terhadap keseluruhannya.Organisasi diartikan menggambarkan pola pola, skema, bagan yang menunjukkan garis–garis perintah, kedudukan karyawan, hubungan–hubungan yang ada, dan lain sebagainya. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah tempat manajer melakukan kegiatan-kegiatannya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Hasil dari pengorganisasian adalah organisasi. Pengorganisasian diproses oleh organisator(manajer), hasilnya organisasi yang sifatnya statis. Jika pengorganisasian baik maka organisasi pun akan baik dan tujuan pun relative mudah dicapai. Organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
Beberapa pengertian pengorganisasian dan organisasi menurut para ahli :
1.Drs.H.MalayuS.P.Hasibuan
Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokan, dan pengaturan bermacam-macam aktifitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktifitas ini, menyediakan alat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang sudah di tentukan.
2.A.M.Manullang
Organisasi dalam arti dinamis (pengorganisasian) adalah suatu proses penetapan dan pembagian pekerjaan yang akan di lakukan. Pembatasan tugas – tugas atau tanggung jawab serta wewenang dan penetapan hubungan-hubungan antara unsur-unsur organisasi, Sehingga memungkinkan orang-orang dapat bekerja bersama-sama seefektif mungkin untuk pencapaian tujuan. Secara singkat organisasi adalah suatu kegiatan diferensiasi tugas-tugas.
Organisasi dalam arti dinamis (pengorganisasian) adalah suatu proses penetapan dan pembagian pekerjaan yang akan di lakukan. Pembatasan tugas – tugas atau tanggung jawab serta wewenang dan penetapan hubungan-hubungan antara unsur-unsur organisasi, Sehingga memungkinkan orang-orang dapat bekerja bersama-sama seefektif mungkin untuk pencapaian tujuan. Secara singkat organisasi adalah suatu kegiatan diferensiasi tugas-tugas.
3.Drs.Soekarno .
Organisasi sebagai fungsi manajemen (organisasi dalam pengertian dinamis) adalah organisasi yang memberikan kemungkinan bagi manajemen dapat bergerak dalam batas-batas tertentu. Organisasi dalam arti dinamis berarti organisasi itu mengadakan pembagian kerja.
Kesimpulan definisi di atas adalah bahwa pengorganisasian (organizing) adalah fungsi menejemen, sifatnya dinamis proses yang menjadi alat dan wadah manajer melakukan aktifitas-aktifitasnya dalam mencapai tujuan.
1.2.Produktivitas.
Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut Bernardin dan Russke (1993), produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang dipergunakan (input).
Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain :
1. Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi, kepribadian dan emosi, nilai-nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan.
2. Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok.
3. Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang antara lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial. (b) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material, lingkungan kerja, metode kerja.
1.3.Mangkir
sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan (organizational citizenship behavior-OCB). Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka ketidak hadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai, tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai, maka semakin berkurang produktivitas kerjanya.
Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah :
Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah :
1. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan ntar karyawan, dan kesempatan untuk maju.
2. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja.
3. Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family size.
4. Kepuasan pada situasi kerja.
5. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem I nsentif, norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi.
6. Motivasi kehadiran
7. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab keluarga, dan problem transportasi.
8. Kehadiran karyawan.
Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang ketidakhadiran.
1.4.Turnover
Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mueller (2003: hal 2-5), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. Yakni:
· Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives.).Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional.
· Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives).Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.
· Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness.Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans(continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5).
· Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13), kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.
Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis adalah :
1. Kejadian yang berulang (continuation events)
2. Kejadian yang bersifat netral (neutral events)
3. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events)
1.5. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior).
Merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela contohnya.
Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Namun demikian, penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih menyeluruh.
Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ, 1995; Sloat, 1999) :
Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff (2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997 hingga 1998. Namun demikian, penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih menyeluruh.
Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ, 1995; Sloat, 1999) :
1. Budaya dan iklim organisasi
2. Kepribadian dan suasana hati
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan
5. Masa kerja, dan
6. Jenis Kelamin
Sedangkan Spector (1997, dalam Robbins, 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja.
Catatan Pribadi : saya sendiri menganggap OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini, dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah, perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit, sukarela dan iklas membantu.
2.BENUK-BENTUK ORGANISASI
Catatan Pribadi : saya sendiri menganggap OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. Karena berdasarkan pengalaman kerja saya selama ini, dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Orang-orang yang memiliki OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah, perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit, sukarela dan iklas membantu.
2.BENUK-BENTUK ORGANISASI
a.Organisasi politik
b.Organisasi sosial
c.Organisasi mahasiswa
d.Organisasi olahraga
e.Organisasi sekolah
f.Organisasi Negara
3.JENIS-JENIS ORGANISASI
a.Organisasi Lini/Garis
b.Organisasi Lini dan Staff
c.Organisasi Panitia / Tim Kerja
4.ASAS-ASAS ORGANISASI
a.Struktur
b..Departemensiasi
c.Pencapaian Tujuan
d.Kerjasama
e.Hierarki Wewenang dan Tanggung Jawab
f. Sentralisasi vs Desentralisasi
g.pembagian Kerja / Devisi
h.Kerjasama tugas
i.Span of control / Rentang kendali
j.effektivitas
k.Efesiensi
5.SUMBER DAYA ORGANISASI
a. Sumber Daya Manusia
b. Sumber Daya Informasi
c. sumber Daya fisik
d. Sumber Daya Keuangan
e. Sumber Daya alam
6.KARAKTERISTIK ORGANISASI
a. orang-orang
b. tujuan
c. struktur
7.BUDAYA ORGANISASI
Adalah sistem kesamaan perilaku dan kegiatan keyakinan tertentu dalam suatu organisasi yang dapat mempengaruhi bagaimana para anggota organisasi bertindak/bekerja. Meliputi :
a.Sistem / pola tata nilai
b. Symbol-simbol
c. Ritual
d. Mitos
e. Praktik
8. FUNGSI ORGANISASI
* Proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalamperencanaan di desain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efekktif dan efesien guna pencapaian tujuan organisasi.
BAB II
MASALAH PENGORGANISASIAN
1.Kegiatan pengorganisasian
* Mengalokasikan sumberdaya, menetapkan tugas dan menetapkan prosedur yang diperlukan.
* Menetapkan Struktur Organisasi yang menunjukan adanya garis kewenangan dan tanggung jawab.
* Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan pengembangan sumber daya manusia / tenaga kerja.
* Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat.
2.proses pengorganisasian
Agar organisasi dapat berjalan dengan efektif, membutuhkan persyaratan-persyaratan yang mutlak yaitu .
*Waktu. Untuk dapat berpatisipasi diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan disini adalah untuk memahamai pesan yang disampaikan oleh seorang atasan atau Pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta.
*Bilamana dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan efek negatif.
*Subyek partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi dimana individu yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.
*Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator, dan kalupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.
*Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.
Para pihak yang bersangkutan bebas di dlam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.
Bila partisipasi diadakan untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan kepada kebebasan dalam kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang bersangkutan. Hal ini didasarkan kepada prisnsip bahwa partisipasi adalah bersifat persuasif.
Partisipasi dalam organisasi menekankan pada pembagian wewenang atau tugas-tugas dalam melaksanakan kegiatannya dengan maksud meningkatkan efektif tugas yang diberikan secara terstruktur dan lebih jelas.
3.Perumusan Masalah Pengorganisasian
Tidak semua organisasi akan berjalan dengan lancar. Setiap oganisasi selalu mempunyai masalah dengan tema yang berbeda-beda. Untuk mengetahui atau cara menyelesaikan permasalahan ini, yaitu pertama merumuskan masalah yang terjadi. Masalah disini adalah setiap kesulitan yang menggerakan manusia untuk memecahkannya. Masalah organisasi harus dapat dirasakan sebagai rintangan yang mesti dilalaui apabila organisasi akan terus berjalan. Masalah menampakan diri sebagai tantangan, sebagai hal yang penting dan bergun, sebgai hal yang realistik, yang menggerakan seseorang untuk memebahasnya.
Menurut Fister,dkk (1983), “masalah”diartikan sebagai :
-suatu kesulitan yang dirasakan oleh seseorang,atau
-suatu perasaaan yang tidak menyenangkan seseorang atas fenomenayang ada dan terjadi,
-suatu ketidak sesuaian atau penyimpangan yang dirasakan atas ‘apa yang seharusnya’ dan ‘apa yang terjadi’. Kedua memiliki informasi sebanyak mungkin mengenai persoalan yang menjadi minatnya, dan mengetahui sejarah persoalan dari masalah tersebut, realitanya dewasa ini, landasan dan tujuan serta kemungkinan hari depan persoalan tersebut.
bab iii
kesimpulan
1.kesimpulan dari organisasi
suatu organisasi sangat di perlukan di setiap bidang. dengan adanya organisasi maka kegiatan-kegiatan bisa di tata dengan rapih dan lebih efektif. suatu kegiatan tidak bisa berjalan dengan lancar tanpa ada organisasi, karna organisasi juga sangat dibutuhkan untuk memecahkan suatu persoalan menjadi lebih mudah.
DAFTAR PUSTAKA
Mustafa Mahasiswa UNSAM Langsa.
Kapten Kundalini.
- Keith Davis, Human Relations at Work, (New York, San Francisco, Toronto, London: 1962).Hlm.15-19
- Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi. 1976. Understanding Practice and Analysis. New York: Random House.Hlm. 132
- D, Ratna Wilis. 1996. Teori-Teori Belajar. Jakarta: Penerbit Erlangga.Hlm. 56
- Horton, Paul B. dan Chester L. Hunt. 1984. Sociology. Edisi keenam. International Student Edition. Tokyo: Mc.Graw-Hill Book Company Inc.Hlm. 89
- Stephen P.Robbins. Teori Organisasi Struktur, Desain, dan Aplikasi, (Jakarta: Arcan: 1994), hlm.4
- WS, Winkel. 1997. Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar. Jakarta : Gramedia.Hlm
- Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi, editor Usmara, Penerbit Amara Books, Yogyakarta.
- Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, Buku 1 & 2. Salemba Empat, Jakarta.
- Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Buku 1, Cet. 12. Salemba Empat, Jakarta.
- Mueller ,John Dwight Kammeyer. 2003. Turnover Processes in a Temporal Context:It’s About Time.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar